Koniec pytania „jakie są Pana oczekiwania finansowe?" bez podania widełek. Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń (2023/970) zmienia zasady gry w rekrutacji i polityce płacowej. Pierwsza część polskich przepisów obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., a pełne wdrożenie dyrektywy przypada po 7 czerwca 2026 r. Wyjaśniamy, co dokładnie się zmienia dla kandydatów, pracowników i pracodawców.
Skąd ta zmiana — dyrektywa 2023/970
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń ma zlikwidować lukę płacową między kobietami a mężczyznami, która w UE wynosi średnio kilkanaście procent. Narzędziem jest przejrzystość: jawne widełki w rekrutacji, prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach i obowiązkowe raportowanie luki płacowej przez większe firmy.
Co się zmienia w rekrutacji
| Obowiązek | Na czym polega |
|---|---|
| Widełki przed rozmową | Kandydat musi poznać wynagrodzenie lub jego przedział najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną |
| Zakaz pytania o historię zarobków | Pracodawca nie może pytać, ile kandydat zarabiał u poprzednich pracodawców |
| Neutralne ogłoszenia | Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a rekrutacja niedyskryminująca |
W praktyce oznacza to koniec ogłoszeń typu „wynagrodzenie: atrakcyjne" i przerzucania na kandydata obowiązku „podania oczekiwań". To kandydat ma dostać konkret — kwotę lub realny przedział.
Nowe prawa pracowników
- Prawo do informacji — pracownik może zażądać informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia (w podziale na płeć) dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
- Koniec klauzul poufności wynagrodzeń — postanowienia zakazujące pracownikom rozmawiania o własnych zarobkach tracą moc. Pracownik może ujawniać swoją pensję, jeśli chce.
- Jawne kryteria — pracodawca musi zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń i podwyżek. Kryteria muszą być obiektywne i neutralne płciowo.
Raportowanie luki płacowej (firmy 100+)
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą cyklicznie raportować lukę płacową między kobietami a mężczyznami. Jeżeli luka przekroczy 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi kryteriami — pracodawca będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i wdrożyć działania naprawcze.
Co powinien zrobić pracodawca (checklista)
- przejrzeć szablony ogłoszeń o pracę i dodać widełki wynagrodzeń,
- usunąć z procesu rekrutacji pytania o historię zarobków,
- przejrzeć umowy i regulaminy pod kątem klauzul poufności wynagrodzeń (tracą moc),
- opracować obiektywne kryteria wynagradzania i ścieżki podwyżek (wycena stanowisk),
- w firmach 100+: przygotować dane i procesy do raportowania luki płacowej,
- przeszkolić rekruterów i menedżerów.
Podstawa prawna i źródła: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., polskie przepisy wdrażające (pierwszy etap — nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 24 grudnia 2025 r.) oraz projekty dalszych przepisów implementacyjnych. Część rozwiązań (raportowanie, kary) zależy od ostatecznego kształtu polskiej ustawy — zweryfikuj aktualny stan w Dzienniku Ustaw.